Nomes e tipos previstos na legislação brasileira são muitos, porém com tantas regras próprias, essa diversidade acaba subaproveitada.
No Brasil, a legislação trabalhista apresenta diversos tipos de contratos trabalhistas, dentre eles estão:
- Contrato por tempo determinado;
- Contrato por tempo indeterminado;
- Contrato temporário;
- Contrato intermitente;
- Contrato por tempo parcial.
Os nomes e tipos previstos na legislação são diversos, mas, com tantas regras próprias, essa diversidade acaba subaproveitada.
Confira algumas dessas
Contrato intermitente
Essa modalidade é recente e foi criada especificamente para atender o setor de serviços, mas é pouco utilizada em relação ao número total.
Em novembro de 2022, o saldo de vagas eventuais era de 10.809 vagas, o equivalente a 8% das 135 mil vagas criadas naquele mês, segundo o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged).
O resultado acaba sendo ainda mais frustrante por se tratar de um mês de pico para o modelo, para atender promoções como a Black Friday, e mais movimento no comércio e serviços no final do ano.
Em dezembro, o saldo era de 7.490 veiculações. Em 2023, o saldo acumulado dos meses de janeiro e fevereiro foi de 5.982 vagas.
Intermitente, como o nome indica, é o trabalho sem turno diário fixo. Essa opção foi incluída na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) da Reforma Trabalhista de 2017.
Nesse modelo, o funcionário não trabalha em turno fixo diário. Ele alterna períodos de trabalho, sextas, sábados e domingos, por exemplo, com outros em que espera ser chamado.
Segundo o Caged, os setores de serviços e comércio foram os mais utilizados do modelo em novembro e dezembro.
Em 2021, segundo a Razão de Informações Sociais (Rais), os intermitentes não chegaram a 1% do total. Oito dos dez contratos daquele ano eram do tipo mais convencional por tempo indeterminado.
O advogado Marcus Chiavegatto acredita que é um pouco difícil de usar pois a gestão se torna mais complicada, levando muitas empresas a ficarem “atrasadas” com a segurança desses modelos.
Intermitente é o caso mais flagrante a esse respeito. “A prestação de serviços requer períodos alternados de inatividade. Gerenciar isso pode ser complicado dependendo do número de funcionários e do número de dias.”
Além disso, segundo o advogado, a empresa não pode fazer pagamentos nos dias em que esse funcionário não trabalha.
“Mantém vínculo formal. Ele trabalha e depois recebe pelo que faz, é um tipo de gestão muito difícil.”
Setores de serviços, principalmente aqueles com maior oscilação de demanda como hotéis, restaurantes, bufês, casas noturnas e estabelecimentos relacionados ao turismo em geral, tendem a ser lembrados como os setores onde a conectividade intermitente seria mais utilizada.
Acabou sendo pouco utilizado porque, segundo o diretor jurídico da Federação Brasileira de Hospedagem e Restauração (FBHA), Ricardo Riel, a legislação deixou brechas que tornaram o modelo inseguro de usar.
“Precisa haver uma medida provisória ou outra regra que acabe com a dúvida”, diz Rielo.
Questões como a inclusão em um plano de saúde e o tipo de plano alimentar a ser pago precisam ser mais bem explicadas em sua avaliação.
“Tem que ser igual aos outros funcionários, mesmo que eu não fique muito tempo de plantão?”, questiona.
Na avaliação de um representante do setor de turismo, a regulamentação mais ampla também precisaria estabelecer parâmetros para que o empregado recuse um convite para trabalhar. A legislação exige que o empregador ligue para o trabalhador com pelo menos três dias de antecedência.
Este funcionário tem um dia útil para aceitar ou recusar. Se ele não quiser ou não puder, isso não afeta o status de seu contrato.
“Não há compromisso e isso desmobiliza, não incentiva contratações.”
Para não correr o risco de precisar de pessoal e não conseguir encontrá-lo, os empresários acabam optando por contratos por prazo determinado, como dezembro, janeiro e fevereiro, em épocas de pico, como as férias escolares. Eles também usam contratos por hora.
O vice-presidente da Fecomercio-SP, Ivo Dall’Acqua Júnior, defende o modelo intermitente, dizendo que desde sua concepção se assumiu que ele só se adaptaria melhor a determinados setores.
Dall’Acqua lembra que logo após assumir o cargo, o ministro do Trabalho, Luiz Marinho, criticou os contratos criados pela reforma de 2017, dizendo que o tipo intermitente não era utilizado na prática.
“Eu não diria que a adesão é modesta, não é muito proeminente”, diz Dall’Acqua. “Não é um modelo que não pegou, é que existe para um determinado tipo de relacionamento.”
Além disso, o deputado pela Fecomercio-SP acredita que a absorção das mudanças na legislação ainda leva algum tempo.
“É um tipo de contrato que se adapta a várias situações em que não há necessidade contínua dessa força de trabalho. Além disso, você está trazendo esse trabalhador para a proteção social e está trazendo-o para a legalidade.”
Em São Paulo, segundo o Sindicato dos Comerciários, a possibilidade de contratação pelo modelo intermitente já está prevista no acordo coletivo da categoria e é utilizada principalmente em grandes varejistas e supermercados para atender dias e períodos de pico de demanda.
As possíveis dores de cabeça com um contrato intermitente não são apenas para os empregadores. Exige também do trabalhador certo tipo de gestão que é desnecessária em um contrato convencional.
O trabalhador precisa ter certeza de que sempre recebeu pelo menos o salário mínimo de todos os seus empregadores.
“Em regra, nada muda em relação aos benefícios, mas é preciso monitorar se os salários são maiores, menores ou iguais ao salário mínimo”, diz o advogado Paulo Bacelar, diretor do IBDP (Instituto Brasileiro de Direito da Seguridade Social).
“Se o salário for menor porque você tem um contrato parcial, o segurado deve pagar por ele mesmo para contar como manutenção de tempo e qualidade.”
Isso significa que, se em determinado mês não houver demanda suficiente para atingir o salário mínimo (R$ 1.302, até abril e R$ 1.320, a partir de maio de 2023), o trabalhador só será considerado segurado pelo INSS se sacar do próprio bolso O que está faltando.
Contrato por tempo determinado
De acordo com a CLT, os contratos por prazo determinado podem ser utilizados em três situações específicas: por período experimental, para atividades de caráter temporário e para serviços cuja natureza justifique o prazo (por exemplo, substituição de alguém).
A experiência é aquela usada no início de novas relações de contratação. “Tem uma especificidade, que é conhecer os funcionários.” A legislação estipula que este contrato pode durar no máximo 90 dias.
A especificidade do contrato por experiência é que se o contrato for rescindido dentro do prazo originalmente previsto (30, 60 ou 90 dias), o empregador não paga a multa do FGTS. No entanto, os pagamentos mensais são obrigatórios.
Roberto Kurtz, sócio do Kincaid Mendes Vianna Advogados, diz que o custo para o empregador é o mesmo no contrato por prazo determinado ou indeterminado, pois ambos exigem o pagamento da Previdência Social e do FGTS. A diferença está na terminação.
Se o contrato terminar no prazo estipulado na assinatura, o trabalhador não receberá multa de FGTS nem aviso prévio, pois não houve demissão. Por outro lado, se estiver prevista a cessação da relação de trabalho, o trabalhador receberá metade da retribuição a que teria direito pelo tempo restante.
Contrato temporário
Existe também um contrato de trabalho temporário que deve ser intermediado por uma empresa que esteja especificamente registrada como empresa neste segmento de contrato.
Essas contratações precisam ser justificadas, é preciso explicar o motivo pelo qual a empresa está procurando mão de obra: pode ser férias, licença médica, licença maternidade ou demanda imprevisível com pedido inesperado do cliente.
“Além disso, se essas condições não forem atendidas, corre-se o risco de cair na mediação do parto normal, o que é proibido”, diz Chiavegatto, do Miranda Lima Advogados.
“Tem um limite de tempo e você não pode usá-lo de forma indiscriminada e permanente. É um contrato excepcional com regras muito específicas e bem definidas.” Um contrato temporário pode ser de até nove meses (até 180 dias com possibilidade de prorrogação por mais 90 dias).
Contrato por tempo parcial
O regime de tempo parcial é um modelo de contrato de trabalho em que o empregado trabalha de 26 a 30 horas semanais.
Isso permite que os empregadores contratem funcionários para atender a requisitos que nem sempre exigem profissionais em tempo integral.
Essa forma de contratação já era considerada na Consolidação da Lei do Trabalho (CLT), mas tinha regras mais rígidas e era menos favorável aos trabalhadores. Até a reforma trabalhista, o regime de meio período previa jornada de trabalho de até 25 horas semanais com possibilidade de horas extras.
Por exemplo, as férias eram calculadas de acordo com as horas trabalhadas em um determinado período, de modo que um profissional só poderia atingir um total de 18 dias de descanso.
Além disso, a venda de parte do feriado não era permitida.
No entanto, a reforma trabalhista que entrou em vigor em 2017 mudou as regras e trouxe benefícios tanto para trabalhadores quanto para empregadores.
Contrato por tempo indeterminado
Esse modelo contratual ocorre quando um empregado é contratado sem prazo pré-determinado para a execução de tais serviços, de acordo com a realidade da organização e o comprometimento desse trabalhador.
Neste tipo de contrato, a obra pode ser rescindida a qualquer momento, desde que com prévio aviso a ambas as partes.
Esse é o modelo mais comum no mercado de trabalho atual e, segundo dados oficiais do Ministério do Trabalho, o Brasil tinha um saldo de 42,52 milhões de empregos formais ao final de janeiro de 2023.
Fonte: Folha de S. Paulo / Contabeis